“四能”改革系列报道
3月，长安民生“四能”改革工作组将人力资源关重指标整体分解下达到各一级单位，由各单位按照上级统一部署推进“四能”改革，逐步实现“传递压力、催生动力、激发活力、赋予能力”的既定目标。
改革前，“只要是‘人’的问题就找人力资源部”
“临时要增一个操作工人、选拔一个班组长，都要逐级审批到公司层面，只要是‘人’的问题就找人力资源部，一级单位自主权太低了，还影响工作效率。”长安民生哈尔滨分公司人事负责人谈到切身工作体会时表示。
过去，为了管控好上级单位下达的人力资源指标，公司人力资源部通常会紧扣指标，一竿子到底，甚至直管到操作项目。长期以来，各单位认为公司管控太死，严重缺乏自主权，遇到生产上量时，要人不给人，要钱不给钱；而公司又认为各单位管理缺乏主动性，产量下降时未提前做好人员精简和调整，不注重人力成本管控。以致于项目管理者认为人力调配即人力资源部的专项工作，逐渐产生了依赖思想：员工薪酬低，找人力资源部；员工流失率高，找人力资源部；员工招聘难，找人力资源部；员工违反劳动纪律，找人力资源部。
一方面人力资源部陷入事务性管理，总是在疲于应付各种琐碎的事务性工作，另一方面操作项目基本成为人力资源管理二传手，对发现的问题不能很好的解决。
改革后，各单位一把手转变为人力资源第一责任人
3月16日公司“四能”改革启动以来，首先下发了《关于下达2017年人力资源管理指标的通知》，按照“效率导向、效益导向、市场导向”的原则，将详细测算后的“平均从业人数、年末从业人数、年末中干人数、工资总额、培训费总额”等人力资源关重指标下达给各一级单位，由一级单位再分解到各二级单位，让各单位一把手真正成为本单位的人力资源第一责任人。
同时，为做好人才储备，又避免工资总额超标，公司人力资源部将应届大学生的工资总额进行单列，大学生自入职之日起一年内由人力资源部统一核算。为规避管理者通过降低员工工资来提高中干的工资水平，在新修订的管理办法中将中干工资总额根据实发进行单列。
责任清晰，管控自主，战略性人资管理渐臻化境
“人力资源指标下放后，各单位一把手是人力资源第一责任人，让‘责、权、利’变得对等起来，华球（中国）有了用‘人’权和用‘钱’权，可以根据全年生产经营情况，灵活配置与调控各项人力资源。”零部件物流运营中心人事负责人表示，各一级单位的自主权更大，人力资源管理活力便激发出来。
人力资源指标的下达标志着公司的人力资源管理模式由事务性人力资源管理向战略性人力资源管理转变，通过人力资源的分级管理，公司与各单位的职责更加清晰、合理。公司将在分层分类授权管理的基础上，逐步建立科学的价值评估体系和价值分配体系，形成有效的激励机制和沟通机制，激发各层级员工的价值创造活力。
改革不是一蹴而就，加强管理是企业永恒的话题。在公司快速发展的道路上，华球（中国）广大干部职工要与时俱进、自我提升，主动适应新变革，跟上发展新节拍，让“四能”改革成为人力资源管理新常态，助推长安民生持续健康发展！
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